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    Empresa pode processar ex-funcionário por roubo?

    Empresa pode processar ex-funcionário por roubo?

    Em quais casos a empresa pode processar o funcionário?

    Uma empresa pode processar um colaborador quando ocorrem atos que infringem as normas legais ou contratuais, causando danos ao empregador. Isso inclui situações de quebra de confidencialidade, concorrência desleal, apropriação indevida de ativos da empresa ou infrações graves às políticas internas. Tais ações são consideradas faltas graves e podem levar a um processo judicial para reparação de danos ou para proteger os interesses da organização.

    Ademais, se um colaborador comete atos ilícitos, como fraude ou desvio de recursos, a empresa tem o direito de buscar compensação pelos prejuízos causados através de ação judicial. Esse recurso legal é uma forma de a empresa não apenas buscar uma reparação financeira, mas também de estabelecer um precedente, reforçando a seriedade das suas políticas e a importância do cumprimento das normas estabelecidas.

    Outro cenário onde a empresa pode processar o colaborador é no caso de violação de propriedade intelectual, como o uso não autorizado ou o compartilhamento de patentes, marcas registradas ou segredos comerciais. A proteção da propriedade intelectual é crucial para a manutenção da vantagem competitiva e da integridade dos produtos ou serviços da empresa.

    Empresas podem recorrer ao processo judicial contra colaboradores em casos de difamação ou calúnia que possam prejudicar a reputação da empresa no mercado. Tais atos podem ter um impacto significativo no negócio, e a ação legal visa reparar danos morais e preservar a imagem corporativa. Em todos esses casos, o processo judicial deve ser cuidadosamente fundamentado e embasado em evidências sólidas para garantir que a ação seja justa e proporcional ao dano sofrido.

    Um colaborador pode processar uma empresa quando seus direitos trabalhistas são violados. Isso inclui situações como não receber o salário ou benefícios acordados, sofrer assédio moral ou sexual, trabalhar em condições insalubres ou perigosas sem a devida proteção ou remuneração extra, ou ser demitido sem justa causa e não receber as verbas rescisórias devidas.

    Além disso, se um colaborador se sentir discriminado por questões de gênero, raça, religião, orientação sexual, ou qualquer outra forma de discriminação proibida por lei, ele tem o direito de buscar reparação legal. A legislação trabalhista prevê mecanismos de proteção aos trabalhadores para garantir que sejam tratados com respeito e dignidade no ambiente de trabalho.

    Outra situação que pode levar um colaborador a processar uma empresa é a violação do contrato de trabalho ou das normas estabelecidas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e outras legislações pertinentes. Isso pode incluir alterações unilaterais no contrato, excesso de horas em jornada de trabalho sem a devida compensação, ou não cumprimento de normas de segurança e saúde.

    Motivos comuns para processar uma empresa: Antes de iniciar uma ação trabalhista, é crucial entender os direitos que possam ter sido violados e as obrigações legais do empregador. Isso inclui horas extras.

    Quanto tempo a empresa tem para processar o funcionário?

    A gente explica primeiro o de dois anos. Esse é o tempo que um empregado tem para ingressar com uma ação contra a sua ex-empresa. É a chamada prescrição bienal. Depois de dois anos da saída do funcionário, a justiça passa a entender que qualquer débito já prescreveu.

    A parte que vai abrir a ação precisa apresentar, entre os documentos, cópia do CPF, do RG, da Carteira de Trabalho — nas folhas que constarem foto, nome e a assinatura (ou falta dessa) do empregador — e o comprovante de endereço.

    Neste artigo, destacamos as principais atitudes que um patrão não pode ter com seu empregado. 03 coisas que não podem faltar na sua inicial trabalhista O interessado pode comparecer pessoalmente ao Foro Trabalhista ou Vara do Trabalho. A reclamação, como regra, deve ser ajuizada na cidade onde o empregado prestar serviços ao empregador.

    Quais provas preciso para processar uma empresa?

    Como funciona a demissão por justa causa quando houve roubo?

    Tempo de Leitura: 21 minutos

    Demissão por justa causa é aquela que acontece em decorrência de comportamento grave do colaborador, dentre uma lista prevista na CLT.

    Ou seja, ela decorre de violações trabalhistas que dão ao empregador o direito de encerrar o contrato, enquanto o colaborador perde uma série de direitos seus.

    Essa demissão se trata da penalidade mais grave prevista em lei, para o trabalhador. E sempre precisa ser embasada, de forma que os empregadores devem conhecer a fundo os motivos que podem levar a esse tipo de desligamento.

    Além disso, é preciso saber quais direitos os trabalhadores perdem e quais eles mantêm, uma vez que ela não implica na saída do funcionário de mãos vazias.

    Para abordar os detalhes desse tipo de demissão, preparamos um guia completo com informações sobre o assunto. Tire suas dúvidas com a gente!

    A demissão por justa causa é uma forma da empresa dispensar o colaborador que cometeu alguma falta grave. Está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e leva ao rompimento do contrato de confiança e de boa-fé entre empregado e patrão.

    Ou seja, ela acontece quando o empregado deu um motivo ao patrão.Se aplicada, o funcionário perde uma série de direitos, por isso é tão importante saber quando a lei permite que ela aconteça.

    O art. 482, da CLT, prevê os 14 motivos possíveis para que os empregadores dispensem um funcionário dessa forma.

    Mas, além disso, é preciso que o empregador avalie uma série de fatores, (falaremos sobre eles ao longo deste artigo) para decidir pela demissão. O descuido com a análise desses motivos, antes de realizar a demissão, pode colocar a empresa em risco de sofrer processo trabalhista.

    Isso porque o trabalhador pode acionar à justiça se considerar que sua demissão não foi justa. Nesse caso, é preciso argumentar com base em dados coesos, por meio de documentação e testemunhas (se possível), os motivos que levaram o empregador a optar por essa demissão.

    Atenção! Havendo motivos para realizar a demissão por justa causa, ha empresa pode fazê-lo, mesmo com pessoas que possuem estabilidade provisória.

    É o caso, por exemplo, de colaboradores que sofreram acidente de trabalho, ou daqueles que se encontram prestando serviço militar. Ainda, é o caso de gestantes que incorrem em faltas graves ou recorrentes.

    Quer saber mais sobre demissão? Confira os artigos que separamos para você!

    A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe algumas mudanças com relação à demissão por justa causa.

    Falaremos aqui sobre as principais dessas mudanças, que estão elencadas no artigo 477 e no 482, da Consolidação das Leis do Trabalho. Acompanhe para saber quais são elas!

    482 é o artigo que elenca os motivos para demissão por justa causa. Em 2017, na Reforma, houve a adição de mais um motivo que o empregador pode usar como base para fazê-la.

    O motivo é a “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”, segundo letra m do artigo.

    Quando o funcionário pode colocar a empresa na Justiça?

    O mês de fevereiro de 2021 é histórico para o Banco do Brasil, devido à finalização de dois programas de demissão voluntária. Por meio do Programa de Adequação de Quadros (PAQ) e do Programa de Desligamento Extraordinário (PDE), mais de 5.500 funcionários optaram por deixar a instituição. Mas muitos deles não irão encerrar sua relação com o banco após o desligamento. Isso porque um grande número de empregados irá requerer valores que não foram contemplados no acordo do PDV. Mesmo quem aderiu ao programa tem direito de reclamá-los juridicamente. E uma das dúvidas que pode surgir nesse momento se refere ao prazo para abertura de processo trabalhista.

    Antes de tudo, vale dizer que esse tema não toca apenas aos ex-funcionários do Banco do Brasil, mas aos trabalhadores em geral. O Brasil é um dos países com maior número de ações desse tipo. Isso porque possui uma classe empresarial que, culturalmente, descumpre as leis do trabalho. Nesse sentido, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) vai explicar as determinações da legislação trabalhista sobre o prazo para abertura de causas trabalhistas e apresentar alguns cenários especiais. Confira a seguir.

    Há dois prazos referentes a esse tema na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT): dois anos e cinco anos. A gente explica primeiro o de dois anos. Esse é o tempo que um empregado tem para ingressar com uma ação contra a sua ex-empresa. É a chamada prescrição bienal. Depois de dois anos da saída do funcionário, a justiça passa a entender que qualquer débito já prescreveu. Em outras palavras, o trabalhador não pode mais requerer eventuais direitos sonegados.

    O prazo começa a contar um dia após a assinatura da rescisão contratual. A norma vale para qualquer tipo de modalidade de desligamento. Isso inclui saídas por justa causa, dispensas sem justa causa, rescisão indireta ou pedidos de demissão. Os funcionários que aderiram ao PDV do BB se enquadram nesse último quesito. Ou seja, eles devem ter em mente que o tempo máximo para entrar com uma causa trabalhista contra o banco se encerrará, em regra, dois anos após o último dia trabalhado.

    Um dos pontos importantes em relação ao prazo de abertura de processo trabalhista é a existência de aviso prévio. Em casos assim, o funcionário é informado do desligamento, mas ainda permanece atuando na empresa durante um tempo antes de formalizar sua saída. Quando esse período não é observado pelo empregador, há uma indenização paga pelo tempo correspondente. O aviso prévio, via de regra, tem duração de um mês. Esse prazo, sendo ele trabalhado ou indenizado, é somado ao tempo que o empregado terá para reclamar seus direitos trabalhistas na justiça. Dessa forma, a janela de dois anos passará a contar a partir do fim do aviso prévio.

    Outro cenário especial engloba trabalhadores menores de idade. A justiça determina que, para esses profissionais, o tempo de prescrição só passará a contar a partir dos 18 anos. Assim, um trabalhador demitido com 16 anos poderá ingressar com uma reclamação.

    Quando a empresa pode processar um funcionário?

    Sempre que houver desrespeito ao que é estabelecido pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), tem-se motivos para colocar a empresa na justiça. Tal processo pode ser iniciado em até dois anos após o fim do vínculo empregatício e relatar questões ocorridas em até 5 anos passados no trabalho.

    A seguir, vamos trazer exemplos de alguns motivos para colocar a empresa na justiça e cuidados que devem ser tomados em relação a essa decisão.

    Uma vez que uma ação trabalhista se justifica sempre que houver persistente negligência aos direitos do trabalhador, é fundamental que ele conheça a CLT e outras determinações. Muitas situações sofrem mudanças diante de reformas, leis e decretos complementares.

    Contudo, alguns motivos para colocar a empresa na justiça continuam a ser constantes, dentre os quais: horas extras, rescisão, jornada de trabalho e férias são muito comuns. Além deles, outras três situações merecem atenção:

    Toda empresa deve depositar no Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS), desde o primeiro momento, o valor de 8% em relação ao salário pago no mês anterior de trabalho, incluindo gratificações, comissões e gorjetas.

    Deve-se receber o adicional de insalubridade, que varia entre 10% e 40%, conforme o grau de periculosidade a exposição às condições nocivas ao trabalhador no ambiente.

    Uma empresa não pode demitir uma pessoa por razões discriminatórias, como sexo, origem, raça, cor, estado civil ou doença. Sobre o último caso, existe uma súmula do TST que presume como discriminatória a dispensa por HIV ou outra doença grave que suscite estigma e preconceito.

    Considerando, por exemplo, o contexto da pandemia da Covid-19, um empregado não pode ser dispensado diante da suspeita de ter contraído a doença ou do próprio adoecimento.

    Ainda que você tenha motivos para colocar a empresa na justiça, tentar resolver a situação amigavelmente antes de qualquer ação é o mais indicado. Muitas vezes, o empregador pode não ter ciência da situação e o diálogo é suficiente para resolução mas, fora isso, mais dois cuidados são fundamentais:

    1. Se você tiver motivos para colocar uma empresa na justiça, mas não tiver provas suficientes sobre a causa, dificilmente conseguirá um resultado em seu favor e, caso a empresa prove o contrário, o processo pode se virar contra você.
    2. O auxílio de um advogado especializado na área trabalhista será fundamental para que você entenda se o seu caso se enquadra para iniciar um processo e para orientar sobre os procedimentos durante toda a ação.

    Diante da complexidade das leis, nem sempre o que interpretamos como motivos para colocar a empresa na justiça são, de fato, passíveis de um processo.

    Por outro lado, ao ter uma orientação adequada, o trabalhador poderá até mesmo descobrir negligências mais graves sobre o seu caso. Além disso, esse tipo de circunstância costuma envolver muita carga emocional, o que pode prejudicar mesmo aqueles que estão em seu direito.

    Se você acredita que tem motivos para colocar a empresa na justiça, entre.

    Quanto tempo após sair de uma empresa posso processar?

    O mês de fevereiro de 2021 é histórico para o Banco do Brasil, devido à finalização de dois programas de demissão voluntária. Por meio do Programa de Adequação de Quadros (PAQ) e do Programa de Desligamento Extraordinário (PDE), mais de 5.500 funcionários optaram por deixar a instituição. Mas muitos deles não irão encerrar sua relação com o banco após o desligamento. Isso porque um grande número de empregados irá requerer valores que não foram contemplados no acordo do PDV. Mesmo quem aderiu ao programa tem direito de reclamá-los juridicamente. E uma das dúvidas que pode surgir nesse momento se refere ao prazo para abertura de processo trabalhista.

    Antes de tudo, vale dizer que esse tema não toca apenas aos ex-funcionários do Banco do Brasil, mas aos trabalhadores em geral. O Brasil é um dos países com maior número de ações desse tipo. Isso porque possui uma classe empresarial que, culturalmente, descumpre as leis do trabalho. Nesse sentido, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) vai explicar as determinações da legislação trabalhista sobre o prazo para abertura de causas trabalhistas e apresentar alguns cenários especiais. Confira a seguir.

    Há dois prazos referentes a esse tema na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT): dois anos e cinco anos. A gente explica primeiro o de dois anos. Esse é o tempo que um empregado tem para ingressar com uma ação contra a sua ex-empresa. É a chamada prescrição bienal. Depois de dois anos da saída do funcionário, a justiça passa a entender que qualquer débito já prescreveu. Em outras palavras, o trabalhador não pode mais requerer eventuais direitos sonegados.

    O prazo começa a contar um dia após a assinatura da rescisão contratual. A norma vale para qualquer tipo de modalidade de desligamento. Isso inclui saídas por justa causa, dispensas sem justa causa, rescisão indireta ou pedidos de demissão. Os funcionários que aderiram ao PDV do BB se enquadram nesse último quesito. Ou seja, eles devem ter em mente que o tempo máximo para entrar com uma causa trabalhista contra o banco se encerrará, em regra, dois anos após o último dia trabalhado.

    Um dos pontos importantes em relação ao prazo de abertura de processo trabalhista é a existência de aviso prévio. Em casos assim, o funcionário é informado do desligamento, mas ainda permanece atuando na empresa durante um tempo antes de formalizar sua saída. Quando esse período não é observado pelo empregador, há uma indenização paga pelo tempo correspondente. O aviso prévio, via de regra, tem duração de um mês. Esse prazo, sendo ele trabalhado ou indenizado, é somado ao tempo que o empregado terá para reclamar seus direitos trabalhistas na justiça. Dessa forma, a janela de dois anos passará a contar a partir do fim do aviso prévio.

    Outro cenário especial engloba trabalhadores menores de idade. A justiça determina que, para esses profissionais, o tempo de prescrição só passará a contar a partir dos 18 anos. Assim, um trabalhador demitido com 16 anos poderá ingressar com uma reclamação.

    Como provar o dano moral no trabalho?

    A indenização por danos morais é um direito de todo cidadão brasileiro. Independente do local onde é cometido o dano moral, uma vez comprovado, a pessoa pode receber indenização para reparar o aborrecimento causado. Por isso, no trabalho, na escola ou em qualquer outra situação, é possível entrar com processo para pedir a reparação. Confira a seguir como funciona a indenização por danos morais, como entrar com o processo e como comprovar. Boa leitura!

    O que é dano moral no trabalho

    O dano moral, diferente do dano material, é aquele que fere a honra, a imagem ou o psicológico de quem é prejudicado por essa ação. No caso, quando se trata de dano moral no trabalho, é comum que a pessoa se sinta violada na situação. Lembrando que mesmo se o agressor não tiver a intenção, basta o direito ser violado para que o processo seja cabível.

    Duas situações que podem causar danos morais no trabalho são mais comuns: constranger o funcionário com termos ofensivos ou obrigar o funcionário a tarefas vexatórias são algumas situações comuns. É mais comum ver esse tipo de conduta na relação de hierarquia dentro da empresa, onde cargos mais altos podem constranger cargos mais baixos.

    Quem tem direito a receber por danos morais

    Qualquer pessoa lesada pela situação pode entrar com o processo e receber a indenização por danos morais. Ela serve para reparar ou compensar os direitos violados e indenizar a vítima financeiramente. Como o dano moral é subjetivo, então ficará sob responsabilidade do juiz analisar o caso e entender se houve ou não agressão por dano moral.

    Como comprovar os dano moral no ambiente de trabalho

    Para comprovar o dano moral, é preciso reunir documentos, testemunhas, dentre outros recursos que comprovem a situação de agressão. Inclusive, também é possível pedir ao juiz a inversão do ônus da prova, onde a empresa deverá apresentar provas de que a sua história está equivocada. Para juntar todas as provas corretamente e ter uma estratégia eficaz para ganhar o processo, solicite ajuda a um advogado especialista. Ele terá o conhecimento certo para que você consiga mais chances de comprovar e receber a indenização.

    Quem define o valor da indenização e quando será pago após ganhar a causa

    O juiz definirá o valor da indenização. No processo, são julgados a extensão do sofrimento da vítima, assim como a condição econômica da parte agressora. Portanto, o julgamento definirá um equilíbrio entre o dano moral e a condição de pagamento de quem fez a ação. É preciso entender que antes ou durante o processo, é possível entrar com um acordo entre as partes. Isso permite que seja resolvido mais rapidamente.

    É possível o empregado sofrer dano moral depois do término do contrato de trabalho?

    Você sabia que tanto a empresa quanto o trabalhador podem ser condenados ao pagamento de indenização por danos morais caso cometam ato ilícito dessa natureza? Sim, isso é possível inclusive após o encerramento do contrato de trabalho.

    Em recente decisão, o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo condenou uma empresa a indenizar o ex empregado pelo fato de divulgar a terceiros que a demissão do trabalhador se deu por justa causa.

    No caso julgado, mesmo sendo aprovado em diversos processos seletivos, o trabalhador não era admitido, pois ao buscarem referências do ex empregado os novos contratantes eram informados pela empresa anterior que a demissão tinha ocorrido por falta grave do trabalhador.

    Munido de provas comprovando tal fato, que correspondeu à gravação telefônica na qual a ex empregadora informava da demissão por justa causa, o empregado ajuizou ação e teve reconhecido o direito à indenização por danos morais e proibição da empresa prestar informações sobre a forma da demissão do empregado.

    O fundamento jurídico da decisão foi a Constituição Federal, Código de Processo Civil e Lei Geral de Proteção de Dados, pois, como destacou a relatora, “O ordenamento jurídico brasileiro, portanto, seja no âmbito constitucional, seja nas normas infraconstitucionais, protege o sigilo de dados e os direitos da personalidade, o que não impede, entretanto, a utilização de informações obtidas por meios eletrônicos para efeito de provas de fatos, observados, obviamente, os limites constitucionais e legais estabelecidos”.

    Em outro caso, temos situação em que o trabalhador foi condenado a indenizar seu ex empregador por danos morais praticados por postagens feitas no LinkedIn.

    No processo nº 0011504-30.2020.5.15.0011, o julgador condenou o ex empregado a indenizar a empresa, ao fundamento de que “independente da eventual conexão, entre os fatos noticiados e externados ao público que tinha acesso à plataforma eleita para a divulgação, a postura laborista extrapolou os limites do direito legal de expressar opiniões, ao buscar apenas denegrir a imagem patronal da ex-empregadora” e que o trabalhador “ao disseminar postura patronal, que se atrelava exclusivamente ao contrato de trabalho, que individualmente manteve com a parte autora, exacerbou os limites de sua liberdade de expressão, para investir, de forma acintosa, numa prática vingativa e revanchista, que nenhum efeito positivo lhe resultaria, mas apenas prejudicaria a continuidade da exploração da atividade econômica de sua ex-empregadora.”

    Ambos os julgados demonstram que mesmo após o encerramento do contrato de trabalho, há possibilidade de condenação de qualquer das partes caso sejam praticados atos que impliquem em dano.

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