O que precisa para demitir um funcionário por justa causa?
Como demitir um funcionário por justa causa é uma dúvida frequente dos empregadores. Isto, pois a demissão por justa causa é uma medida adotada pelo empregador para dispensar o empregado sem necessidade de prévio aviso ou indenização.
Contudo, para que isso aconteça, o empregado precisa cometer uma conduta inaceitável ou falta grave. A lei prevê essa conduta de forma subjetiva. Exemplos de conduta que podem resultar em demissão por justa causa incluem roubo, assédio, violação de regras da empresa, entre outros.
Além disso, o empregador avalia a justa causa e o empregado pode contestá-la. Isto posto, o rol destes comportamentos está previsto no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Ao longo do artigo, interpretaremos essas definições com menor teor de “juridiquês”. As definições de motivos para justa causa são definidas em lei e não são uma escolha do empregador. Fale com um advogado especialista.
A principal diferença entre demissão por justa causa e demissão sem justa causa é a existência de uma justificativa para a dispensa do empregado. Por “justificativa para dispensa”, deve-se entender uma das situações previstas no artigo 482 da CLT, citadas acima, para que se configure uma justa causa.
Como resultado da existência de um motivo legal, o empregador não é obrigado a pagar indenização ou aviso prévio, nem o montante referente a 40% do valor do INSS depositado para este empregado. Além disso, o empregado não tem direito a seguro-desemprego após essa demissão.
Já na demissão sem justa causa, o empregador dispensa o empregado sem apresentar uma justificativa válida e é obrigado a pagar indenização ou aviso prévio, os 40% dos depósitos previdenciários, além do seguro-desemprego.
É importante ressaltar que, em ambos os casos, o empregado tem d.
Quais são os 3 elementos necessários para caracterizar a justa causa?
A demissão por justa causa é a penalidade máxima que o empregado pode receber se seu empregador. Acontece quando é cometida uma falha grave, por uma série de motivos, que tem como base o descumprimento de alguma regra elencada no artigo 482 da CLT, que gera a perda de confiança, impedindo que a relação de emprego seja mantida.
Nesta situação, ocorre o desligamento com uma justificativa embasada, que isenta o empregador de pagar alguns direitos trabalhistas.
Lembrando que para a correta caracterização da justa causa é necessário a presença de três elementos: gravidade, atualidade e imediação entre a falta cometida pelo empregado e a aplicação da justa causa.
É importante que o empregador tenha conhecimento de cada motivo para a correta aplicação de acordo com a situação. Neste artigo vamos explicar o que significa cada um desses motivos:
1. Improbidade
A improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Exemplo: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
É importante que o empregador tenha provas do ato cometido pelo empregado. Portanto, se a empresa não puder provar a condição, não será possível a demissão por esta causa.
2. Ofensa ao pudor
Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
3. Mau procedimento
O Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
4. Negociação habitual
A negociação habitual ocorre se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
Em outras palavras, o profissional age em seu benefício, sem pensar nos interesses da corporação.
Importante destacar que não é proibido que o colaborador desempenhe atividade fora do ambiente de trabalho, com o objetivo de ganhar uma renda extra. Desde que o profissional não prejudique a empresa na qual trabalha, pode fazer isso sem penalização alguma.
5. Condenação criminal
Quando um funcionário é condenado criminalmente, a empresa tem o direito de romper o vínculo através do desligamento por justa causa.
Nessa situação o empregador poderá dispensar sem justa causa efetuando a notificação na prisão, desde que haja condenação criminal do empregado transitada em julgado, ou seja, quando não houver mais possibilidade de recorrer a suspensão da execução da pena.
6. Desídia
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado.
Geralmente o empregado passa a desempenhar as suas funções com negligência, má vontade ou desleixo, prejudicando o bom andamento da empresa.
O que dizer na hora de demitir um funcionário?
Como demitir um funcionário seja por justa causa ou não e o que dizer neste momento? Para começar, escolha o ambiente adequado, explique as razões de maneira clara e sem rodeios, use um tom de voz amigável e busque você também entender os motivos que levam à rescisão para ter propriedade durante todo o papo.
Fazer uma demissão é quase sempre uma situação delicada porque envolve não somente a vida profissional, mas também a vida pessoal do trabalhador e, entre outras coisas, “mexe” com a sua renda, certo?
Em tempos de discussões no mundo corporativo sobre liderança humanizada, o ato deve ser ainda melhor planejado e pensado para não ferir e constranger o outro lado e evitar tanto problemas emocionais e psicológicos quanto um embate jurídico.
Não arrisque! Neste artigo, veja como conduzir todo o processo desde a decisão da demissão até o momento da rescisão contratual. Aproveite e copie um modelo de texto já pronto que foi trazido como exemplo para você.
O principal passo para dispensar um funcionário é saber justificar o desligamento com base na lei trabalhista. Além disso, mesmo que você tenha conhecimento sobre a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), recomenda-se consultar o departamento jurídico para confirmar a legitimidade de demissão – com ou sem justa causa.
Isso evitará possíveis processos trabalhistas em razão de incoerências.
Entender o motivo pelo qual você estará desligando um colaborador ajudará na apresentação da justificativa adequada para ele também.
A demissão por justa causa pode acontecer devido a faltas consecutivas que representam abandono de emprego, apresentação de atestado médico falsificado etc., e a demissão sem justa causa pode ser justificada por simples cortes de verba, por exemplo.
São justificativas possíveis para a demissão por justa causa todas as apresentadas a seguir.
Antes de demitir, lembre-se de fazer uma avaliação do contexto social e profissional no qual o trabalhador está inserido e saiba que a demissão só é válida quando a justificativa é comprovada.
As demissões sem justa causa não precisam ser justificadas ou comprovadas, mas algumas razões para o desligamento que podem ser apresentadas ao colaborador estão listadas a seguir.
Argumentos válidos inclusive para quem estiver em teste, viu?
A dispensa de funcionários em teste ou em treinamento precisa ser cautelosa no sentido de evitar qualquer constrangimento, afinal, a pessoa mal chegou à empresa e já vai sair dela!
A fase de teste de uma pessoa CLT abrange o tempo de 30 dias, que é conhecido como período de experiência ou contrato de experiência. Quando ele acaba, tanto a empresa quanto o colaborador podem decidir por prorrogá-la por mais 60 dias até que o ciclo complete três meses e exista a possibilidade de uma contratação fixa.
De qualquer forma, na hora de demitir alguém, é preciso arcar com todos os direitos do funcionário para que não haja nenhum tipo de complicação trabalhista. Aliás, na hora da demissão, fale sobre eles: use as dicas deste artigo para conduz.
O que falar em uma justa causa?
Os empregadores no Brasil sempre ficam com uma preocupação extra quando precisam demitir um funcionário, em função da Justiça Trabalhista ter a fama de ser sempre pró-trabalhador, que por décadas tem sido favorável aos empregados. Com isso, não são raros os casos de ter que suportar situações absurdas dos colaboradores.
Contudo, não se deve levar por preceitos que não são totalmente fieis à realidade, por mais que haja realmente a tendência de favorecimento aos trabalhadores, em casos extremos, os empregadores possuem seus direitos e podem lutar por esses desde que se previnam ao tema.
Pensando nisso, acredito que seja importante aportar que são vários os motivos que podem justificar uma demissão por justa causa. Contudo, antes de qualquer medida é preciso ter em mente que para a aplicação dessa medida extrema é fundamental que sempre se faça comunicado por escrito do ato com cópia e aviso de recebimento, de preferência por telegrama, de modo que o funcionário não gere constrangimento interno se recusando a assinar.
Se for motivo leve, essa advertência deve ocorrer três vezes e, logo em seguida à terceira advertência, a dispensa por justa causa imediata. Se não dispensar imediatamente a Justiça entende que ocorreu o perdão.
Por motivo médio, basta uma advertência e se for motivo grave e comprovado de forma inequívoca a dispensa imediata. Mas, tudo deve ser amplamente comprovado de maneira incontestável. Isto postos, as hipóteses são as seguintes:
Fonte: Gilberto de Jesus da Rocha Bento Junior/Advogado/SP.
O que é necessário para dar justa causa?
Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.
Quais são as possibilidades de um empregado pedir demissão por justa causa?
Para que o trabalhador possa pedir justa causa, o ato praticado pelo empregador deve ser grave e abalar a confiança do empregado, tornando “insuportável” a manutenção do vínculo de emprego.